Transkrypcja odcinka

Cześć!

W ostatnim odcinku podcastu opowiedziałam trochę o celach i oczekiwaniach. Obiecałam też kontynuację, bo na samym stawianiu celów i przedstawianiu swoich oczekiwań rola managera się oczywiście nie kończy. Nie zapewni to też nam osiągnięcia sukcesu, choć to pierwszy i podstawowy krok. Żeby jednak ten sukces osiągnąć, musimy jako managerowie postarać się trochę bardziej. Musimy przede wszystkim wesprzeć naszych pracowników w drodze do realizacji postawionych im celów.

Z poprzedniego odcinka wiecie już sporo o stawianiu celów. Wiecie, że muszą być one jasno zdefiniowane, a przede wszystkim odpowiednio zakomunikowane. A komunikacja nie jest prosta. I tutaj niektórzy pomyślą sobie „jak to nie? Wystarczy powiedzieć to, co mam do powiedzenia”. No nie do końca….

Pamiętajmy, że komunikacja to proces.

Nie wystarczy powiedzieć tego, co mamy do powiedzenia i uznać, że wszystko jest jasne. To ja, jako nadawca komunikatu, jestem odpowiedzialna za to, żeby ten komunikat odpowiednio dotarł do adresata i został zrozumiany tak, jak ja tego chcę. A w większości przypadków, z tego co jest komunikowane, tylko mały skrawek jest odpowiednio rozumiany i realizowany. Dlatego są pewne techniki, które warto stosować w komunikacji, np. parafrazę. Dobrą praktyką jest proszenie osoby, z którą rozmawiamy o powtórzenie swoimi słowami tego, co właśnie zakomunikowaliśmy. W ten sposób sprawdzimy, czy dana osoba faktycznie zrozumiała nasz komunikat w odpowiedni sposób.

Załóżmy, że nasi pracownicy znają już nasze oczekiwania i wiedzą jakie cele przed nimi stoją. Kolejnym bardzo ważnym elementem są wskaźniki efektywności, czyli tzw. KPIs. Musimy przecież wiedzieć co będzie miarą naszego sukcesu i na tej podstawie podejmować działania. Czyli robimy coś nie dla samego robienia, tylko po to, żeby zrealizować cel wyrażony określonymi wskaźnikami, które -uwaga- są dobrze znane naszym pracownikom.

Warto też zadbać o to, żeby pracownicy widzieli nie tylko swoje cele, ale też to tzw. bigger picture,

czyli to, co kryje się za osiąganiem tych celów: dlaczego akurat takie cele? Jaki wpływ będą one miały na organizację? Jak nasze cele mają się do celów innych zespołów? Zrozumienie sensu naszych działań jest jednym z elementów budowania motywacji i zaangażowania. Warto więc zadbać o to, żeby ludzie wiedzieli nie tylko „co” mają robić, ale też „dlaczego”.

Wspomniane miary naszego sukcesu, czyli wskaźniki efektywności będą dla nas kluczowe przy monitorowaniu postępu. I nie mylmy tego monitorowania z mikromanagementem. My monitorujemy progress po to, żeby móc zapewnić naszym pracownikom wsparcie, żeby być w stanie docenić ich działania, żeby móc zauważyć potencjalne zagrożenia i odpowiednio na nie zareagować, no i w końcu, żeby dzielić się informacją zwrotną. To wszystko jesteśmy w stanie zapewnić poprzez systematyczne spotkania 1:1, o których mówię więcej w odcinku nr 29. To najlepszy moment na to, żeby przede wszystko motywować pracowników, a także wspierać ich w pokonywaniu wyzwań i przeszkód, które stoją im na drodze w realizacji celów, jak i wspierać w działaniach rozwojowych. Nie będziemy w stanie tego zapewnić bez odpowiedniego monitorowania pracy. I wcale nie musimy patrzeć im na ręce i śledzić każdy ich ruch.

Wystarczy, że będziemy patrzeć na wskaźniki i nauczymy się odpowiednio rozmawiać z ludźmi. 

Dużo mówię zawsze o wsparciu, które manager powinien okazywać swoim pracownikom. Pamiętajmy, że wsparcie to nie tylko dobre słowo, choć czasem i o to nie łatwo. Również zapewnienie naszym pracownikom odpowiednich narzędzi i zasobów do zrealizowania celu to forma wsparcia, za którą jesteśmy odpowiedzialni. To, czego potrzebują nasi pracownicy, pokażą nam właśnie wspomniane spotkania 1:1. Czy to szkolenie, czy dostęp do narzędzi, czy więcej rąk do pracy czy może tylko (albo i aż) częstsza rozmowa z Tobą jako przełożonym – musimy te potrzeby dostrzegać i adresować.

Naszym zadaniem jest  budowanie i rozwijanie kultury samorozwoju, kultury doskonalenia, zarówno funkcjonowania osób w naszym zespole, jak i procesów.

Wszyscy powinniśmy być ukierunkowani na rozwój, bo tylko tak będziemy w stanie zapewnić postęp i osiąganie coraz to ambitniejszych celów.

To o czym dotychczas powiedziałam określane jest mianem performance managementu, czyli zarządzania efektywnością. Jak sama nazwa wskazuje, skupiamy się tu na podnoszeniu efektywności działań, a tym samym zwiększaniu zaangażowania naszych pracowników. Kluczowe jest tu określenie potrzeb rozwojowych i umożliwianie oraz wsparcie w samodoskonaleniu, bo to jeden z czynników decydujących o efektywności pracowników. Równie ważny jest stały feedback, ale też skoncentrowanie na kluczowych celach.

Co powinniście wynieść z mojego monologu? To, że jeśli chcecie budować zaangażowany i efektywny zespół, musicie nauczyć się i stale rozwijać kilka bardzo ważnych umiejętności:

Po pierwsze wyznaczanie celów wynikających ze strategii firmy oraz stawianie oczekiwań.

Po drugie określenie wskaźników będących miarą realizacji naszych celów oraz umiejętny ich monitoring i interpretacja.

Po trzecie stały feedback i odpowiednia komunikacja. Ta umiejętność jest niezwykle ważna i cenna.

To właśnie sposób w jaki komunikujemy i rozmawiamy z ludźmi wpływa na ich motywację, zaangażowanie, a przez to efektywność.

Mówiłam o spotkaniach 1:1, ale miejsc i możliwości do komunikacji jest znacznie więcej. Czasami nie zdajemy sobie sprawy jak silnym czynnikiem budującym motywację i zaangażowanie jest właśnie komunikacja i jakie szkody może w organizacji wyrządzić jej brak. Dlatego myślę, że temat ten zasługuje na osobny odcinek, w którym skupimy się tylko i wyłącznie na tym niełatwym procesie komunikowania.

Do usłyszenia!

Kliknij, aby posłuchać lub nagrać komentarz głosowy