Transkrypcja odcinka

Cześć!

Ostatnio naszła mnie taka refleksja, że chyba w każdym naszym odcinku podcastu przynajmniej raz pada słowo CEL. Ja bardzo często zwracam uwagę ludziom z którymi współpracuję na cele i samej trudno mi się odnaleźć, gdy tych celów nie mam. No bo do czego wtedy mam dążyć? Po co mam podejmować działania, wysiłek, tracić czas na coś, czego efektu nie jestem świadoma? To takie trochę „chodzenie po omacku”.

Ale to nie tylko w pracy tak się dzieje…  Zarówno w naszym życiu zawodowym, jak i w tym codziennym życiu, cel jest bardzo ważnym elementem.

Bo gdy wiemy do czego dążymy, możemy przejąć kontrolę – nad swoim życiem, nad kierunkiem, do którego zmierzamy.

Oczywiście zarówno w życiu prywatnym jak i zawodowym bardzo ważne jest samozaparcie i motywacja w realizacji postawionych sobie celów. Bo ile razy już stawialiście sobie to samo postanowienia noworoczne? ;)

Dziś skupmy się jednak na obszarze zawodowym…

Ten cel zaprząta mi głowę dlatego że bardzo często pracując z różnymi organizacjami, z różnymi managerami, widzę, że pochłania ich tzw. bieżączka – z dnia na dzień pomysłów i pracy przybywa, a nie zawsze są one spójne z tym, do czego organizacja dąży. Czasami ta konieczność działania przysłania nam efekt, który chcemy osiągnąć. To trochę wiąże się z pewnymi cechami, które posiadamy. Są takie osoby, które nie spoczną, dopóki nie dokończą podjętego działania, nie zważając na to czy osiągną zamierzone efekty czy nie.

Tym, czego każdy z nas powinien się nauczyć, to ewaluowanie efektów tego, co robimy.

Powinniśmy na każdym kroku swoich działań (nie kiedy je zakończymy tylko właśnie w trakcie) zastanawiać się czy to co teraz robię przybliża mnie do realizacji mojego celu? Jeśli odpowiedź brzmi: no nie za bardzo, to kolejnym krokiem jest zastanowienie się co w takim razie powinnam zrobić, jakie inne działania podjąć, żeby ten cel zrealizować.

Wspomniałam o managerach, bo z nimi najczęściej współpracuję. Oni mają podwójną pracę do wykonania, bo nie dość, że powinni być w stanie stawiać cele sobie, to jeszcze mają zespół i pracowników, którym te cele muszą stworzyć, zakomunikować i wspierać w dążeniu do ich realizacji.

To o czym mało kto pamięta to fakt, że oprócz celów mamy wobec pracowników również swoje oczekiwania. A przynajmniej powinniśmy je mieć. Niestety nie zawsze je komunikujemy. A najgorzej jak frustrujemy się gdy nasze oczekiwania nie są spełnione.

Nikt nie jest jasnowidzem, nie czytamy sobie w myślach, więc jeśli jasno nie zakomunikujemy swoich oczekiwań, to nie możemy winić nikogo za to, że nie są one spełnione.

Najgorsze jest to, że czasami managerowie sami nie wiedzą czego powinni oczekiwać od innych. Ostatnio, nawet dwukrotnie, podczas rozmów mentoringowych usłyszałam takie zdanie: “nie wiem czego nie wiem”. I bardzo mnie to ucieszyło – ucieszyła mnie samoświadomość tych managerów, odwaga, żeby powiedzieć o swojej niedoskonałości i szczera chęć samorozwoju. Zarządzanie ludźmi, zarządzanie organizacją to tak obszerny temat, że nie trudno się pogubić. Dlatego warto pytać o radę, warto rozmawiać z innymi ludźmi, warto mieć swojego mentora, który przeszedł te same ścieżki przed nami. Bo nie dość, że sami się czegoś nauczymy, co będziemy mogli wykorzystywać w przyszłości, to jeszcze skorzystać na tym może organizacja. W końcu każdej firmie zależy na tym, żeby mieć jak najlepszych pracowników, bo to ich praca determinuje sukces organizacji.

Ale wracając do celów i oczekiwań. Bo to dwie różne kwestie.

Cele koncentrują się wokół rezultatów i oceny wyników pracy.

To już wiemy z poprzednich odcinków, że cele powinny one być jasno zdefiniowane i w miarę stałe. Zbyt częste zmiany w tym obszarze mogą powodować chaos, może to też negatywnie wpływać na morale zespołu i prowadzić do spadku efektywności. Dlatego tak ważne jest żebyśmy potrafili te cele stawiać i mieli do tego odpowiednie podstawy, czyli strategię firmy, o której mówimy w kilku odcinkach podcastu, mi.in. w odcinku nr 38. Wizja, misja i właśnie strategia to fundamenty każdej organizacji. Warto o tym pamiętać, a dla przypomnienia posłuchać sobie naszych podcastów na ten temat.

Wracając do tematu:

oprócz celów istnieje wiele czynników, które wpływają na nasze oczekiwania względem pracowników.

Te dotyczą zachowania i postawy, której oczekujemy zgodnie z naszymi wartościami czy innymi normami organizacji, oczekiwania dotyczą też jakości wykonywanej pracy, wpływu który pracownik powinien mieć na organizację (ten tzw. impact), oczekiwania mogą dotyczyć też zorientowania na samorozwój i wiele innych aspektów w zależności od pełnionej roli. No i właśnie – rola i zakres odpowiedzialności.

Punktem wyjścia do stawiania oczekiwań względem pracowników jest odpowiedni opis stanowiska.

Powinien on określać podstawowe funkcje, zadania i obowiązki danej roli. Nasze oczekiwania powinny również uwzględniać wiedzę i umiejętności, które powinien posiadać pracownik, aby móc w swojej roli odnieść sukces. Oczywiście ideały nie istnieją, a przynajmniej są rzadko spotykane, bądźmy więc świadomi, że oczekiwania nie muszą być spełnione teraz zaraz. Ale muszą być określone w czasie, po to, żeby zarówno manager jak i pracownik wiedzieli, czy rozwój i progress pracownika jest odpowiedni, czy to w jakim miejscu teraz się znajduje spełnia oczekiwania danego stanowiska i oczekiwania managera względem tej konkretnej osoby.

Podsumowując trochę, mam nadzieję, że ten odcinek skłoni Was do refleksji nad tym jak wykorzystujecie w swojej pracy cele. Czy podejmując działania, macie z tyłu głowy efekt, który chcecie uzyskać?

Mam też nadzieję, że jesteście w stanie odpowiednio stawiać cele swoim pracownikom i wspierać ich w działaniach, które do realizacji tych celów mają ich doprowadzić.

No i oczekiwania.

Pamiętajcie, że cele i oczekiwania to nie to samo.

Że jedno i drugie musimy odpowiednio komunikować swoim pracownikom i że to ich realizacja świadczy o efektywności pracy naszego zespołu.

A cele i oczekiwania muszą współgrać z jasnym opisem roli i zakresem obowiązków. Dopiero te trzy elementy: opis roli, cele i oczekiwania – odpowiednio ustalone i zakomunikowane mogą przynieść pozytywny wpływ na działanie organizacji.

I w tym miejscu, już tak na koniec, podkreślę jeszcze raz konieczność posiadania jasno zdefiniowanych ról i odpowiedzialności. Bo zastanawiając się nad celami i oczekiwaniami, właśnie od tego powinniśmy zacząć. Ostatnio podczas jednego ze spotkań mentoringowych zostałam zapytana: “jakie ta osoba powinna mieć cele?”. Na to odpowiedziałam: “a jak brzmi jej rola?” Odpowiedzi nie uzyskałam…

Temat ról i odpowiedzialności poruszyłam też w odcinku dotyczącym struktury organizacyjnej, bo to jej istotna część. Jak widać nie tylko struktura ich potrzebuje…

Często managerowie nie wiedzą jakie cele i oczekiwania powinni postawić danemu pracownikowi.

Powodów tu jest kilka. Jednym z nich może być fakt, że myślimy o danej osobie, a nie o roli jaką powinna pełnić, bo roli tej nie zdefiniowaliśmy. W takich przypadkach zalecam zrobić  mały krok wstecz. Dobrze jest spojrzeć na swoją strukturę organizacyjną, zastanowić się i spisać wszystko to, czego oczekujemy od danej roli. Potem przyjrzeć się osobie na danym stanowisku i zastanowić się czego ta osoba nie robi czy jakich umiejętności jeszcze nie posiada. W ten sposób otrzymamy jasny obraz celów i oczekiwań, jakie powinniśmy danej osobie postawić.

A Wy wiecie czego oczekujecie od swoich pracowników? Od swojego zespołu? Od siebie samych?

Pamiętajcie, że cel pozwala Wam stworzyć pewną wizję Waszej przyszłości, tego kim chcecie być, w jakim miejscu chcecie się znaleźć – Wy i Wasz biznes. Odpowiednio wyznaczone cele dla nas samych i naszych pracowników mogą sprawić, że osiągniecie to szybciej i skuteczniej. Choć, szczególnie w przypadku tych drugich – celów dla naszych pracowników, samo wyznaczenie nie wystarczy. Musimy też je odpowiednio zakomunikować, upewnić się, że zostały prawidłowo zrozumiane, sprawić że nie umrą wraz z końcem rozmowy o nich. Musimy też na bieżąco wspierać pracowników i monitorować sposób w jaki realizują swoje cele, a także oceniać ich pracę i przede wszystkim dawać informację zwrotną. Ale o tych praktykach, o tzw. performance managemencie czyli zarządzaniu efektywnością opowiem Wam następnym razem.

Do usłyszenia!

Kliknij, aby posłuchać lub nagrać komentarz głosowy